Wat is assessment acteren?

Als assessment acteur bied je, door middel van jouw spel, de kandidaat de kans om kwaliteiten en vaardigheden te laten zien die bijvoorbeeld nodig zijn voor de functie waarop hij of zij solliciteert. Denk aan: discipline, stressbestendigheid, overtuigingskracht, initiatief of besluitvaardigheid.
De kandidaat wordt vervolgens door de assessor, vaak een psycholoog, beoordeeld op zijn of haar reactie op jouw spel. Ook jij als trainingsacteur bepaalt mede of de kandidaat voldoende van de beoogde kwaliteiten of vaardigheden heeft laten zien. Dit vraagt een objectieve en zuivere observatie.

Het assessment
Een assessment is een psychologisch onderzoek waarbij psychologische hulpmiddelen zoals tests, vragenlijsten, interviews en rollenspelen worden gebruikt om erachter te komen of je geschikt bent voor een bepaalde functie. Een assessment kan ook ingezet worden voor trainings- of coachingsdoeleinden.
De kern van een assessment is dat je in staat wordt gesteld zelfgekozen, gedragsmatige reacties te geven.

De taak van de acteur bij het assessment is om de kandidaat de gelegenheid te geven zijn of haar vaardigheid als professional te demonstreren.
In het algemeen betekent dit, dat de acteur zo natuurlijk en reëel mogelijk het gedrag laat zien dat kenmerkend is voor mensen die met elkaar in deze context in contact zijn.

In tegenstelling tot acteren binnen groepstrainingen, is het niet toegestaan dat de acteur bij assessments de kandidaat ‘helpt’ een goed resultaat te bereiken. Wel is het mogelijk op een realistische manier te reageren (met verbazing, gekwetstheid, boosheid o.i.d.) wanneer een kandidaat bijvoorbeeld iets onbegrijpelijks, stoms of onbeschofts doet, zoals je anders ook gedaan zou hebben. De kandidaat krijgt hiermee de gelegenheid ook weer op jouw reactie te reageren en eventueel zijn of haar fout te herstellen.

Hieronder zie je een voorbeeld van hoe een assessment eruit zou kunnen zien.
Let op: in dit voorbeeld krijgt de kandidaat de kans time-outs te nemen. Dit is echter niet altijd het geval. Maak hierover afspraken met de assessor/het bureau waarmee je samenwerkt.

Objectieve observatie
Vaak bespreek je als acteur na afloop van het spel jouw observaties met de assessor. De kandidaat is hier niet bij. De assessor wil graag van jou weten wat je vond van het gedrag en de communicatie van de kandidaat. Haakte hij of zij goed in op jouw uitnodiging om bepaald gedrag te laten zien? Deed hij of zij dit direct of waren er meerdere pogingen nodig? Hoe kwam hij of zij op je over?
Als acteur moet je tijdens het spel al alert zijn op deze zaken om achteraf een goede observatie door te geven.

Het is hierbij belangrijk je bewust te zijn van de neiging om te interpreteren en in te vullen, zonder dit met concrete waardnemingen te onderbouwen. Benoem wat je ziet of hoort en koppel daar je indruk aan. Bijvoorbeeld: de kandidaat keek me goed in de ogen aan en zat stevig op de stoel, ik kreeg hierdoor de indruk dat hij of zij zelfverzekerd was.

Het is in het begin niet gemakkelijk om alles te zien, zonder afgeleid te raken door eigen interpretaties, ervaringen of belevingen.

Bekijk onderstaande video maar eens waarbij je wordt gevraagd op de blauwe auto te letten.

Het is je vast opgevallen, dat als je op één ding focust, andere zaken je ontgaan. Nu je dit weet, zorg dat je je focus bepaalt voor het assessment. Op welk gedrag ga ik letten? Welke competenties vindt de opdrachtgever belangrijk? En hoe zou dit eruit moeten zien?

Er zijn meer fenomenen om je bewust te zijn van je eigen betrouwbaarheid tijdens het spelen in een assessment:

• Perceptie
  We gebruiken eigen associaties, herinneringen en betekenissen.
  
• Plaats
  We laten ons beinvloeden door de omgeving waar we zijn.
  
• Tijd
  Wat er eerst en laatst gebeurt onthouden we vaak het beste.
  
• Wat vooraf ging
  De derde kandidaat goed willen beoordelen, wanneer je al twee minder goede hebt gehad.
  
• Persoonlijke omstandigheden
  Hoe je je zelf op dat moment voelt en wat er speelt.
  
• Halo-effect
  Prettige personen met positieve eigenschappen dichten we vaak nog meer prettige eigenschappen toe.
  
• Horn-effect
  Negatieve personen met negatieve eigenschappen dichten we vaak nog meer negatieve eigenschappen toe.
  
• Het tussen-effect
  De groep is druk, dus ook die ene persoon is druk.
  
• Hawthorne-effect
  De geobserveerde is zich bewust van de observatie.
  
  
  Al deze fenomenen en effecten zijn menselijk en begrijpelijk. Toch moet je je als assessment acteur hier extra bewust van zijn.
  Spreek als acteur bijvoorbeeld niet vooraf ‘uit je rol’ met de kandidaat om beïnvloeding vooraf te voorkomen. Je ziet de kandidaat voor het eerst als hij of zij de kamer binnenkort waarna het spel direct begint. Het is aan de assessor om de kandidaat voor te bereiden en eventueel gerust te stellen.